Mobbing w pracy — co realnie trzeba udowodnić

Mobbing jest pojęciem prawnym o ostrej definicji. Wiele zachowań odbieranych jako mobbing nim formalnie nie jest — co nie znaczy, że są zgodne z prawem, tylko że podstawa roszczenia jest inna.

Definicja i jej elementy

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy).

Do wygrania sprawy trzeba wykazać wszystkie elementy tej definicji:

• działania lub zachowania — konkretne, dające się opisać i umiejscowić w czasie,
• uporczywość i długotrwałość — nie jednorazowy wybuch, ale powtarzalny wzorzec,
• skutek albo cel — zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolacja.

Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Orzecznictwo wymaga przy tym oceny zobiektywizowanej — samo subiektywne poczucie krzywdy nie wystarcza.

Czym mobbing nie jest

Nie jest nim jednorazowa ostra uwaga, uzasadniona krytyka wyników pracy, wydawanie zgodnych z umową poleceń ani stresująca, ale równa dla wszystkich atmosfera. Nie jest nim także konflikt między współpracownikami, w którym żadna strona nie działa w sposób opisany w definicji.

Rzeczywiste zachowania mobbingowe to raczej: systematyczne odbieranie zadań albo obciążanie zadaniami niemożliwymi do wykonania, publiczne ośmieszanie, wykluczanie z komunikacji i spotkań, bezpodstawne kwestionowanie kwalifikacji przy zespole, stała groźba zwolnienia.

Czego można żądać

• Zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem. Wymaga wykazania rozstroju zdrowia — dokumentacji medycznej, najczęściej także opinii biegłego.
• Odszkodowania, jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Roszczenie to nie wymaga dowodzenia rozstroju zdrowia, ale wymaga, by w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wskazano mobbing jako przyczynę — o tym łatwo zapomnieć i traci się roszczenie.

Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94(3) § 1 k.p.). Odpowiada więc także wtedy, gdy mobberem był inny pracownik, a pracodawca — wiedząc o sprawie — nie zareagował.

Dyskryminacja to inna podstawa

Jeśli gorsze traktowanie wiąże się z cechą chronioną — płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, religią, orientacją seksualną, przynależnością związkową — właściwe są przepisy o równym traktowaniu (art. 18(3a) i następne k.p.). To korzystniejsza droga dowodowa: pracownik przedstawia fakty uprawdopodobniające naruszenie, a to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Nie wymaga też udowodnienia długotrwałości.

W wielu sprawach warto rozważyć obie podstawy równolegle.

Jak dokumentować

• Dziennik zdarzeń: data, godzina, miejsce, kto był obecny, co dokładnie zostało powiedziane lub zrobione. Zapisy prowadzone na bieżąco mają znacznie większą wagę niż odtwarzane z pamięci po roku.
• Korespondencja — maile i wiadomości zachowane poza systemami pracodawcy.
• Świadkowie. Trudni do zdobycia, bo wciąż pracują w tej firmie, ale rozstrzygający.
• Dokumentacja medyczna i psychologiczna, prowadzona od początku problemu.
• Zgłoszenie wewnętrzne — nawet jeśli nic z niego nie wyniknie, dowodzi, że pracodawca wiedział.

Ten tekst ma charakter ogólnoinformacyjny i nie stanowi porady prawnej. Sprawy o mobbing są trudne dowodowo i wybór podstawy roszczenia ma decydujące znaczenie. Skonsultuj się z prawnikiem, najlepiej przed rozwiązaniem umowy o pracę.